La percepción de que la diversidad se ha convertido en un poderoso motor de rendimiento ha aumentado los esfuerzos para acoger diferentes talentos.
Las discusiones sobre diversidad, accesibilidad y empoderamiento han ganado fuerza en las redes sociales y en las conversaciones. Después de la recesión y el fenómeno de la “Gran Renuncia” (o “great resignation” en inglés), ambos impulsados por la pandemia, estos temas han adquirido aún más protagonismo en las organizaciones.
Es un hecho: los mejores talentos desean estar en entornos corporativos que valoren perspectivas más amplias en relación con la fuerza laboral, y que estén alineados con las cuestiones sociales del 2023.
Debido a esta creciente demanda en recursos humanos, las organizaciones se han visto obligadas a invertir en ecosistemas que fomenten competencias más diversas.
La diversidad, más que una obligación legal, se ha vuelto estratégica para el éxito de los negocios.
Sin embargo, el camino hacia la inclusión ha sido largo; especialmente en Latinoamérica, donde la mayoría de las empresas aún no valoran ni comprenden su verdadero valor.
Según el reciente estudio de KPMG, a medida que la agenda ESG evoluciona, los clientes presionan a las empresas para que incorporen la inclusión, la diversidad y la equidad en las decisiones de negocio.
Ignorar estas tendencias conlleva riesgos, como perder la confianza de clientes y consumidores, y causar altas tasas de rotación de personal; situaciones que no siempre se pueden revertir de manera fácil y rápida.
La relación entre diversidad y resultados empresariales
Es innegable que el mundo de los negocios globalmente interconectado demanda entornos laborales más diversificados. Las empresas que reconocen esto se destacan de la competencia. Ahora bien, ¿cuál es el beneficio tangible?
Según el nuevo informe de la Organización Internacional del Trabajo, los altos niveles de diversidad e inclusión en el entorno laboral están asociados con una mayor productividad, innovación y bienestar de la fuerza laboral.
El estudio reveló que, a pesar de una creciente percepción positiva sobre los beneficios, sólo un tercio de las empresas encuestadas mide sus esfuerzos en inclusión, y la percepción estaba más relacionada con la antigüedad que con antecedentes personales o características como la edad, el género, la religión o la etnia/raza.
La forma más probable de influir en las empresas para crear cambios sostenibles y transformadores es combinar el argumento económico con políticas y valores empresariales solidarios. Está claro que las empresas, los trabajadores y la sociedad pierden un potencial considerable al ignorar los nuevos tiempos.
“Los trabajadores deben sentirse valorados, respetados, tratados de manera justa y empoderados a través de prácticas empresariales, cultura organizacional y liderazgo inclusivos”.
Deborah France-Massin, directora de la OIT
¿Cómo trabajar la diversidad, la equidad y la inclusión?
Cuando hablamos de diversidad aquí en CIAL, inmediatamente viene a la mente nuestro empleado Felipe, Coordinador de Ventas Internas en Brasil. Es un activista gay en la lucha contra la discriminación en todas sus formas y niveles, y nos confió que cuando ingresó a la empresa fue tan bien recibido que ese respeto todavía lo motiva hoy en día a superarse.
La diversidad en el entorno laboral facilita nuevos conocimientos y habilidades, así como competencias como la empatía, de las que tanto se habla hoy en día. Felipe afirma que en la práctica ha observado cómo los equipos diversos obtienen ventajas competitivas.
Sin embargo, revela que ser parte de una empresa que apoya e incentiva la singularidad de cada individuo marca la diferencia. “Cuando una persona se siente acogida, aumenta la probabilidad de que exprese opiniones para mejorar y se sienta motivada para ayudar a que la empresa crezca, lo que nos fortalece como organización”.
En CIAL continuamente estamos mejorando nuestras prácticas de diversidad en el trabajo, alineando nuestro compromiso con la sociedad y el mercado. Las iniciativas se extienden al momento de la contratación, donde se considera el perfil profesional y no las características físicas, de género u orientación.
A lo largo de la carrera, brindamos a los empleados las mismas oportunidades de crecimiento y desarrollo. Nuestra plantilla cuenta con una líder de 24 años, dos que comenzaron en la empresa como pasantes y otros tres que comenzaron como analistas.
En total, tenemos un 47% de profesionales hombres y un 53% de mujeres. Las mujeres ocupan un 47% de los puestos de liderazgo.
Para fomentar la diversidad, no hacemos distinción alguna por formación, situación económica o apariencia, e incorporamos a la cultura organizacional la noción de que la multiplicidad beneficia el crecimiento. Tenemos un enfoque total en la meritocracia, independientemente del origen del profesional.
Al no aceptar la discriminación y valorar un entorno de trabajo seguro y feliz, la empresa realiza capacitaciones anuales sobre el código de conducta, realiza evaluaciones de satisfacción de los empleados cada seis meses y recibe retroalimentación trimestral.
Además de eso, promovemos capacitaciones en las que reforzamos la importancia de respetar las necesidades individuales, las diferentes visiones y la forma de ser de cada persona, en busca de un estándar de liderazgo 4.0, invitándolos a actuar como embajadores de la diversidad y agentes de cambio.
Además de los líderes, hay un grupo de 20 empleados que forman el Comité de Diversidad con una función similar. Representando el 16% de la empresa, la función principal de este grupo es monitorear y llevar a cabo acciones que aborden estas cuestiones en el trabajo, valorizando el respeto y la empatía.
Sea estratégico: recopile datos y apoye la diversidad de talentos
El apoyo a un entorno laboral diverso e inclusivo lleva a muchas empresas a planificar y estructurar programas organizativos en esa dirección, con numerosas acciones.
Incluso la tecnología puede ser empleada. Las plataformas inteligentes para recopilar datos son una alternativa efectiva para acceder a información y tomar la mejor decisión empresarial.
Con un análisis integral de los números relacionados con la diversidad en la empresa, los gerentes de recursos humanos y otros líderes pueden identificar necesidades y construir equipos diversificados.
Es importante recordar que la diversidad implica inclusión. Es necesario romper el ciclo de la desigualdad en beneficio de un entorno de trabajo verdaderamente plural. Contratar a una persona subrepresentada para un entorno no inclusivo tendrá pocas posibilidades de causar un impacto.
En nuestra experiencia, lo importante es ser estratégico al fijar objetivos para la organización, establecer y monitorear indicadores clave de rendimiento, estando listos para corregir el rumbo siempre que sea necesario.
En un mundo corporativo cada vez más disruptivo, el crecimiento del negocio se basa en tres aspectos: pensar “fuera de la caja”, mantener una buena dosis de resiliencia y, sobre todo, estar dispuestos a cambiar.
Silvia Tomaz, gerente de recursos humanos en CIAL Dun & Bradstreet Brasil.
