Etarismo e ESG: um desafio urgente

Independentemente da idade que tenha ao ler este artigo, é seguro dizer que o assunto abordado é de seu profundo interesse. O etarismo se apresenta, cada vez mais, como tema urgente nas discussões empresariais como um alerta social global de grande importância.

Considerando a transformação demográfica que estamos presenciando, nos aproximamos de uma crise histórica na saúde mental dos trabalhadores com 45 anos ou mais e de um enorme desafio econômico previsto devido às consequências do tsunami prateado.

Reunimos aqui tudo o que você precisa saber para preparar sua empresa para um ambiente mais inclusivo, atento às necessidades e oportunidades da atuação profissional de todas as gerações. Confira!

O "S" esquecido

Hoje, quando se fala de ESG, as iniciativas da agenda ambiental ocupam a maior parte da discussão.

A pressão da sociedade, dos investidores e das próprias crises climáticas colocaram as empresas em uma corrida rumo à transformação verde, enquanto as outras letras da sigla aguardam suas próprias revoluções para ganharem mais atenção.

Em muitas mesas corporativas, a dimensão social ainda causa desconforto por diversos vieses. Estima-se que, a partir de 2050, quatro em cada dez pessoas no mundo terão mais de 50 anos. Esses indivíduos chegarão a essa fase da vida com níveis de educação mais altos e melhores indicadores de saúde do que qualquer geração anterior.

No entanto, a inversão da pirâmide etária e o aumento da expectativa de vida ainda são assuntos ignorados por boa parte das empresas no Brasil e no mundo.

Planejar estrategicamente os recursos humanos para o futuro não faz parte da nossa cultura. O envelhecimento, a longevidade, a integração geracional e o etarismo continuam sendo tópicos distantes, desconectados das necessidades urgentes das organizações.

Trabalhadores em meio de carreira

Vivemos em uma sociedade que supervaloriza a juventude e que se acostumou a associar coisas como inovação, disrupção e inquietude aos jovens.

O etarismo no mundo empresarial se manifesta quando candidatos mais velhos enfrentam dificuldades para serem contratados, são subvalorizados ou até mesmo excluídos de oportunidades de crescimento e liderança.

Um estudo conduzido em 2021 pela Generation, uma organização independente sem fins lucrativos de apoio profissional, revelou dados alarmantes. A pesquisa envolveu entrevistas com 3.800 pessoas empregadas e desempregadas, bem como mais de mil gerentes de contratação em sete países, incluindo Brasil, Índia, Itália, Cingapura, Espanha, Reino Unido e Estados Unidos. Os resultados mostraram um padrão consistente de preconceito contra trabalhadores com 45 anos ou mais em todas as regiões.

Na faixa etária mencionada, constatou-se que 63% dos indivíduos estavam desempregados há mais de um ano, em comparação com 36% dos jovens entre 18 e 34 anos. Além disso, dentro do grupo de desempregados de longa duração, entre 40% e 70% possuíam 45 anos ou mais, demonstrando uma tendência preocupante.

Surpreendentemente, eles reconheceram apenas cerca de 15% a 18% dos candidatos com 45+ como adequados para as vagas disponíveis. No entanto, quando questionados sobre aqueles poucos que foram contratados apesar das barreiras, os gerentes afirmaram que 87% desses indivíduos têm um desempenho tão bom, senão melhor, do que seus colegas mais jovens.

Soluções práticas contra o etarismo

Com a população se tornando mais diversa em termos de idade, o fenômeno do etarismo logicamente tem impactos abrangentes, não apenas nas empresas, mas também nos parceiros, clientes, consumidores e demais públicos, que estão se tornando cada vez mais diversos nesse aspecto.

Nada melhor para a organização do que ter essa mesma diversidade em seus quadros, aprendendo com eles, atendendo necessidades e preferências, identificando oportunidades.

• Compreensão dos dados demográficos da sua empresa

O primeiro passo é descobrir o desempenho real de diferentes grupos demográficos dentro da sua equipe, entendendo a experiência e o desempenho de diferentes faixas etárias nos diversos níveis de cargos existentes.

• Disseminar a cultura

O segundo passo é garantir que os resultados e as intenções sejam igualmente compreendidos pelos gerentes de contratação. São muitos os casos de CEOs que traçam metas de diversidade e inclusão nas contratações de talentos, que não são adequadamente comunicadas e implementadas pelos responsáveis pelas contratações.

• Mudança de mentalidade nos processos seletivos

Começando por uma análise da ferramenta utilizada para receber currículos ou interesses nas vagas. Diversos estudos apontam que os algoritmos nessas plataformas tendem a ser preconceituosos, excluindo automaticamente muitas pessoas com mais de 45 anos.

Além disso, a forma como as entrevistas são conduzidas e avaliadas também pode ser considerada preconceituosa em muitas de suas práticas. Métodos baseados em demonstração - seja de currículo, portfólio ou fazer com que os candidatos demonstrem a tarefa de trabalho de alguma forma - são críticos, porque não levam em consideração o capital humano.

A tendência atual na área de atração de talentos é o foco nas habilidades e potencialidades dos candidatos. Sentar à mesa e falar sobre experiências de trabalho relevantes, sobre oportunidades em novas áreas e profissões, analisar o potencial de desenvolvimento dentro da equipe, são atitudes mais coerentes com a nova mentalidade organizacional, que valoriza a diversidade de experiências e reconhece o potencial de crescimento de cada indivíduo.

• Sensibilização pessoal

Conseguir tocar o lado vulnerável das lideranças pode ser o ponto de virada crucial para impulsionar uma transformação real. Provocar reflexões nos cargos que têm o maior poder de mudança pode destravar uma atenção maior para o assunto.

Até que idade imaginam viver? Qual é o cenário realista de longevidade e etarismo em suas organizações? Qual o papel que eles representam nesta mudança?

É possível criar oportunidades de trabalho para o futuro a partir de ações intencionais tomadas hoje por aqueles que estão atualmente no mercado de trabalho. Ao adotar uma abordagem proativa, podemos contribuir para tornar essa questão comum e, assim, reduzir o preconceito que poderíamos enfrentar no futuro.

• Integração e aprendizagem bidirecional

Promover a integração de diferentes gerações no ambiente de trabalho é essencial para potencializar a diversidade de ideias e aprimorar a qualidade dos processos decisórios por meio de diferentes repertórios.

Ao unir a experiência dos profissionais mais velhos com a energia e a atualização dos jovens, que por sua vez também sofrem preconceito por serem considerados imaturos demais, podemos criar um modelo de trabalho que verdadeiramente aproveita o melhor dos dois mundos e transforma a cultura organizacional de maneira efetiva e simples.

• Ajustes profundos

Nenhuma das atitudes listadas acima se mantém sem mudanças significativas na mentalidade, nas práticas, na definição e estruturação de cargos e de funções, bem como investimentos em programas de educação continuada das empresas.

É fundamental que as organizações ofereçam oportunidades de aprendizado e desenvolvimento ao longo da carreira, tanto para os profissionais mais experientes quanto para os jovens talentos, permitindo que todos se adaptem às mudanças do mercado.

O envelhecimento não deve ser visto como um fardo. Ao contrário, deve ser visto como uma oportunidade de viver uma vida digna. Transformar essa narrativa é valorizar a relevância das nossas próprias experiências vividas, apostar na equidade em relação à saúde e reconhecer o valor de um envelhecimento saudável ao longo da nossa jornada.

É de extrema importância que as pessoas compreendam o valor que isso possui, tanto para impulsionar os nossos negócios e aumentar nossa produtividade, quanto para o nosso próprio futuro.